熱量バラバラなチームをどう束ねる？訪問看護管理者のリアルな組織論～“みんな違って、みんな熱い”チームづくりの話～

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「みんないい人ですよね！うちとは全然違って…」 こんな風に言われることがあります。いやいや、ちょっと待ってください。 うちだって、毎日バラバラです。熱量、温度差、価値観。ぜんぶ違います。 でもね、それでいいんです。 「同じ温度」じゃなくて、「同じ方向」を見ているかどうか。 それがチームづくりの本質だと僕は思っています。

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“熱い人”ばかりじゃ、火傷する たとえば、こんな職員がいます。

・とにかく熱い。「この利用者さんの人生全部に関わりたい！」という看護師

・堅実で冷静。「ルート確保と記録は正確に。感情よりデータ重視」の看護師

・人見知りだけど、気遣いの鬼。「無言でも安心感を与える」タイプの看護師

これ、全部うちにいます。みんな違う。でも、みんな良い。 熱量が高い人ばかりだと、逆にチームは不安定になります。 「なぜ私みたいに動かないの？」と押しつけてしまうからです。 逆に、冷静な人だけだと、感情を受け止めきれない現場でつまずきやすい。 大事なのは、「違いがある」ことを前提に、それを認め合える風土を作ること。

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チームをまとめる“会議”より、“対話” が大事です。

「管理者って、何をやってるんですか？」と聞かれることがあります。 答えはシンプル。 「ひたすら、対話してます」 指示じゃなく、説教でもなく、ただ話す。 お茶を飲みながら、歩きながら、玄関先でポツリと。

「最近、なんかしんどそうに見えるけど、大丈夫？」

「利用者さんの件で迷ってることある？」

「この前の対応、すごく良かったよ」 1対1で、心の声を拾う。

それが、管理者としての僕の大事な仕事のひとつです。

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「なぜそれをしたのか？」が、組織を育てる ある看護師が、利用者の薬を訪問時に飲ませなかった。 報告書には「本人の意思を尊重したため」とある。

その判断、正しかったのか？ 僕は問いません。

まず聞くのは、「なぜその判断をしたのか」。

行動よりも、判断の理由にフォーカスする。

それによって、職員自身が“考えたプロセス”を振り返る機会になる。 この積み重ねが、「自律的に判断できるチーム」を育てていくのだと思います。

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“叱る”より、“応援する”

若手職員が訪問先で泣いてしまったことがありました。

家族の言葉に傷ついて、とても気分が落ち込んでいるようでした。

そのとき、僕は言いました。

「正しいことを伝えているのに、うまく伝わらなくて辛いよね。でも、それを自分の経験にできるなら、次のアプローチは改善されてもっといい関わりができるよ」

叱るより、「見てるよ、大丈夫だよ」という応援の言葉が、スタッフを強くすると思います。

僕らの仕事って、毎日正解が変わる世界。

だったら、「間違ってもリカバリーできる」職場の方が、絶対に強い。

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共通言語をつくる。「理念」はスローガンじゃない

アカラケアの理念は、「いつもの日常を、いつもいつまでも」。

これ、ただのポスターの文言じゃありません。

「これは、うちの理念に合ってると思う」

「そのケアは“いつもの日常”から逸れてないかな？」

こんなふうに、スタッフ同士の会話に“理念”が出てくる職場を目指しています。

共通言語があると、違うタイプの職員でもすれ違いにくくなる。

理念は、方向性を示す地図のようなもの。

みんながバラバラでも、「この道でいいよね」と言える力になります。

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まとめ：管理者の役割は、整えることじゃない

管理者って、つい“問題を整える”役だと思われがちです。

でも、僕は違うと思う。 バラバラな熱量の中で、「一緒に悩む」「一緒に考える」人であること。

それが、訪問看護の現場で求められる管理者の姿だと信じています。

完璧なチームなんて、ありません。

でも、“お互いを信じられるチーム”は、作れます。

今日も誰かが、バタバタしながら汗をかきながら、でも笑って訪問に出かけていく。

その姿を見て、「いいチームだな」って、思っています。